明确能力服务什么工作
列出关键任务、常见难点和期待结果，例如在需求变化时协调交付范围。不同岗位、业务阶段和责任范围可能需要不同的能力组合。
从你的资料开始
先说清岗位要完成什么工作
输入岗位范围、关键任务、典型工作情境与期待结果。已有岗位说明或关键事件记录，也可以整理后补充，让AI从任务推导能力要求。
“沟通好”“责任心强”还不够具体。试着写出在什么情况下，要采取什么行为，才能完成哪项任务。
先让输入清楚
好的胜任力模型，能回到真实工作
胜任力模型描述完成岗位工作所需的知识、技能与行为等要求。先做岗位分析，再建立维度、等级与证据，比直接套一张通用能力词表更有用。
让差异能够被观察
将“善于沟通”写成澄清分歧、确认责任和同步风险等行为。等级体现独立程度、情境复杂度与影响范围，不只是加上“熟练”“精通”。
让使用者对标准形成共识
为行为配置工作样本、事件记录或结构化观察方式。HR与岗位专家讨论后试用、修订；缺少证据时保留未知，不直接推断人员能力。
看一个具体例子
以项目交付岗位为例，写出行为差异
以下为虚构岗位框架，用于演示任务、能力与证据之间的连接。它不是经过验证的测评工具，也不直接作为人员评分标准。
示例岗位 · 项目交付负责人
能力不是“风险意识强”五个字
关键任务：识别可能影响交付的风险，组织应对并跟进。可观察证据包括风险记录、判断依据和处理过程。
在指导下完成
按既定清单记录风险、责任人与下一次检查时间，遇到无法判断的情况及时求助。
独立处理常规任务
独立核对风险的影响和紧迫性，提出可行应对，与负责人确认后持续跟进状态。
应对复杂情境
识别跨团队风险之间的关联，组织资源与范围取舍，保留决策依据并复查应对效果。
三级仅为示例，真实岗位可采用不同等级数量。等级应依据工作复杂度定义，不能直接等同于职级或工作年限。
展开全部示例内容
风险管理：能力不是“风险意识强”五个字
关键任务：识别可能影响交付的风险，组织应对并跟进。可观察证据包括风险记录、判断依据和处理过程。
在指导下完成：按既定清单记录风险、责任人与下一次检查时间，遇到无法判断的情况及时求助。
独立处理常规任务：独立核对风险的影响和紧迫性，提出可行应对，与负责人确认后持续跟进状态。
应对复杂情境：识别跨团队风险之间的关联，组织资源与范围取舍，保留决策依据并复查应对效果。
协作沟通：让不同角色确认同一项约定
关键任务：协调依赖关系和信息同步。观察会议决定、责任确认与异常升级记录，而不只看表达是否流利。
在指导下完成：在指导下整理会议决定、待办与责任人，检查自己记录的内容是否被相关人员确认。
独立处理常规任务：独立澄清常规协作中的范围和依赖，选择合适的同步方式，发现风险及时通知受影响角色。
应对复杂情境：面对目标冲突，帮助各方说明约束和取舍，推动形成可执行约定并保留未解决分歧。
交付验收：从“做完了”走向“符合约定”
关键任务：将交付物与范围、质量标准对应。证据可以来自验收清单、异常记录及关闭依据。
在指导下完成：依据已有清单检查交付项，标出缺失材料与不符合项，向负责人确认下一步。
独立处理常规任务：独立组织常规验收，将问题分配到负责人并跟进关闭，确保结果与约定口径一致。
应对复杂情境：协调多方对复杂交付的验收边界，在质量、时间和范围冲突时推动明确决策与后续责任。
AI辅助整理，团队继续判断
让HR与业务团队共同建模
在 Boardmix 同一画布放置岗位任务、能力维度和行为证据。AI协助梳理草稿，业务负责人补充真实情境，HR协调维度与表述的一致性。
整理岗位材料，形成草稿
从职责、关键事件与工作样本中提取任务，让AI建立任务与能力的对应关系，标出缺失资料。
逐条讨论行为与等级
用便签补充案例，通过评论讨论同一行为在不同情境下的要求；合并重叠维度，避免词表越写越长。
小范围试用，再修订模型
用真实工作样本检查标准能否被一致理解，记录分歧与修订原因。确认适用范围后用于发展讨论或其他已约定场景。
围绕真实工作任务
让能力框架服务具体的人才工作
共同澄清岗位要求
把任务和标准放在同一张图上，讨论哪些能力与当前工作直接相关，哪些要求尚缺依据。
设计可观察的成长路径
对比常规任务与复杂情境中的行为差异，为练习、辅导和反馈提供更具体的语言。
把培训主题连接到工作表现
从任务和行为缺口寻找练习方向，用工作证据检查发展进展，避免只用课程完成数代表能力提升。
岗位说明、胜任力模型与人才画像，各自回答什么？
岗位说明关注要承担哪些职责；胜任力模型关注做好这些工作需要哪些能力与行为；人才画像可能综合某类人才的特征和需求。建模时先明确用途，不能把个人背景或性格标签直接当作胜任证据，也不能由AI草稿自动作出用人决定。
选择适合讨论的结构
胜任力模型案例模板
从社区画布开始，按自己的任务调整目标、条件与内容。
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AI生成胜任力模型常见问题
只有岗位名称，能生成胜任力模型吗？
可以形成访谈提纲或初步维度，但岗位名称不能说明具体责任、情境和业务阶段。建议补充关键任务、典型事件、交付要求与使用目的，再由岗位专家校准。
能力维度是不是越多越完整？
不一定。维度应与关键任务相关，并能区分有意义的行为差异。过多重叠词会增加使用成本；优先说明少量关键维度的定义、行为和证据，比堆积抽象词更有帮助。
如何设计不同能力等级？
可从独立程度、任务复杂度、影响范围和所需支持等角度区分。每一级写出具体情境与行为，不只用“了解、熟练、精通”替换形容词，也不直接按工作年限划分。
AI可以自动评价员工或决定晋升吗？
本页用于整理岗位能力模型初稿，不提供经过验证的人员测评结论。真实评价需要适当的证据、明确的用途、相关人员参与和可复核流程，不能只凭AI输出作出用人决定。
现有岗位说明和能力词典可以复用吗？
可以把有价值的任务、定义和行为案例作为输入，同时检查是否适合当前岗位。保留来源和版本，补充真实工作情境；不要因为已有词典就跳过业务访谈与校准。
生成后怎样用于培训发展？
先确认模型与岗位任务的关系，再选择需要练习的行为，安排工作任务、支持方式和反馈节点。在白板记录证据与调整；协作、导出和AI用量以账号当前可用权益为准。
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